Formación Mixta, presencial y a distancia

Curso Ciclo: herramientas para el nuevo responsable de formación

De la ingeniería de las competencias a la gestión de la formación

Acaba de asumir la función de responsable de formacióno está a punto de hacerlo. Necesitará adquirir rápidamente una visión general de la función, aplicar las técnicas y herramientas de trabajo para construir el plan de formación, aprovechar las ventajas de conocer el marco legal que afecta a la formación, trabajar de manera efi caz con sus clientes internos, sus proveedores externos y evaluar la calidad y la eficacia de sus acciones formativa.

Este programa ofrece un enfoque práctico y completo para aumentar su rendimiento en poco tiempo.

Programa de la formación presencial

Posicionarse como responsable de formación y construir un plan de formación. 3 días - Módulo I

1 Situar el rol del responsable de formación en la empresa

Realizar el autodiagnóstico de su función.
Clarificar su misión y la actividad.
Conocer las competencias necesarias en la función.
Identificar los interlocutores del responsable de formación y los actores implicados.
Relación de la formación con la estrategia de la empresa.

2 Utilizar las herramientas de RRHH para definir los objetivos de la formación

Cuestionarios y herramientas de la gestión previsional de puestos y competencias.
Analizar los puestos de trabajo para identificar las competencias a desarrollar.

3 Construir el plan de formación en 6 etapas

Establecer las directrices de formación.
Prospección de las necesidades individuales y colectivas.
- Diagnóstico de necesidades basado en competencias.
- Diagnóstico de necesidades tradicional.
- Métodos y herramientas para el diagnóstico de necesidades.
- Formulación de objetivos a partir de las necesidades detectadas.
Prioridades y criterios de asignación de recursos.
Validar el pre-proyecto.
Presentar el plan de formación.
Reformulación y adaptación.
La venta interna del plan de formación.
Difundir y comunicar el plan de formación en la empresa.

Dominar el marco legal de la formación

1 Dominar los aspectos legales y los Acuerdos Nacionales de Formación Continua

Origen, cronología y contenido de los Acuerdos Nacionales de Formación.
El modelo de financiación de formación continua.
El modelo de formación continua: formación de oferta y formación de demanda.
Participación en el modelo de la empresa y de los agentes sociales (organizaciones empresariales y sindicales).
Fuentes públicas de financiación en la empresa.
Territorialidad del modelo de formación.

2 Gestionar el modelo de formación

Optimización de las relaciones con la RLT (Representación Legal de los Trabajadores).
Establecer el marco de participación de la RLT en el desarrollo de plan de formación.
La aplicación del modelo:
- El aplicativo de gestión.
- Gestión externalizada vs. interna.
- Concepto de acción formativa y grupo.
- Permiso Individual de Formación (PIF).
- Plazos de notificación, criterios de aplicación de costes y cumplimiento de requisitos.
- Gestión del crédito de formación.
Gestión de incidencias, inspecciones y sanciones. Recursos y alegaciones.
Gestión y custodia documental. Criterios y plazos.

Formación online: Módulos e-Learning entre el Módulo I el y el Módulo II

Liderar el cambio: la estrategia de los Aliados.
Adaptarse a otras personas para comunicarse nejor.
Los fundamentos del project management.

Control del diseño y ejecución de las acciones de formación. 3 días - Módulo II

1 Establecer los requisitos para las acciones formativas

Utilizar un protocolo de entrevista.
Posicionarse como actor en la gestión del cambio.
Validar los requisitos.
Poner en marcha una licitación.

2 Construir la arquitectura de los itinerarios pedagógicos

El hexágono de la formación.
Identificar los distintos tipos de formación: presencial, e-Learning, blended…
Conocer y considerar otras metodologías alternativas: coaching, mentoring, counselling…
Previsión de los costes, ventajas y desventajas de cada modalidad.
Integrar la tutoría como dispositivo de formación obligado.
Construir un itinerario individualizado para cada puesto.

3 Comprar la formación

Establecer el panel de proveedores.
Definir los criterios pertinentes de elección de la licitación.
Trabajar en estrecha colaboración con un proveedor.

4 Identificar las claves de la efectividad pedagógica de la formación

Comprender los factores que inhiben o facilitan el aprendizaje.
Validar la pertinencia del diseño instruccional.

Evaluar la formación

1 Utilizar los diferentes niveles de evaluación

Diferenciar los diferentes tipos de evaluación:
- Evaluación del aprendizaje previo y los logros;
- Evaluación de la satisfacción de los participantes;
- Evaluación de la transferencia al puesto de trabajo;
- Evaluación del impacto y del rendimiento de la inversión en formación (ROI).

2 Organizar el seguimiento de la formación

Diferenciar los diferentes tipos de seguimiento.
Diseñar el dispositivo de seguimiento adecuado. 3 Establecer las herramientas de evaluación
Construir herramientas adaptadas a los diferentes niveles de evaluación.
Recolección y el tratamiento de la información.
Analizar los resultados.
Proponer medidas correctivas con las partes interesadas.

4 Definir y seguir el cuadro de mando de la formación

Configure el cuadro de mando.
Comunicar los resultados.

Opcional: 2 entrevistas individuales de seguimiento con el consultor para revisar la práctica de los conocimientos adquiridos durante la formación.

Responsables de formación que acaban de asumir la función o que están a punto de hacerlo.
Responsables de RRHH a cargo de la formación que deseen revisar y estructurar las prácticas y herramientas de gestión de la formación.

Objetivos de la formación

Adquirir una visión de conjunto de las aportaciones de la formación a la organización.
Utilizar los métodos y técnicas para organizar la actividad de la formación y asegurar el éxito: diagnosticar necesidades formativas, diseñar el plan de formación, elegir la metodología más adecuada en función de los objetivos, crear el cuadro de mando, medir la calidad…
Seleccionar formadores y proveedores adecuados.
“Vender” y negociar el plan de formación.

Beneficios de la formación:

Saber desarrollar una identificación de necesidades de formación.
Elaborar una identificación de necesidades de formación por competencias.
Elaborar un plan de formación.
Dominar la gestión del departamento de formación de una empresa.
Conocer el sistema de evaluación más adecuado, así como la utilización de las herramientas de evaluación de la formación.
Desarrollar un sistema de seguimiento de la formación en la organización, utilizando las herramientas más adecuadas.
Dominar el procedimiento de compra de la formación.
Conocer el sistema más adecuado para cumplir los objetivos de la formación.